 |
|
|
|
|
Мелочи бизнеса
|
|
|
КРАСОТА КАК ДВИГАТЕЛЬ ТОРГОВЛИ
Прогулка с дизайнером по московским магазинам
НЕЛЬЗЯ «ВОТКНУТЬ КВАДРАТНОГО ЧЕЛОВЕКА В КРУГЛУЮ ДЫРКУ»
80% уволившихся в течение первого года работы приняли соответствующее решение в первый же день
Исходя из чего, подбираются кадры?
Одну из первых попыток создать обоснованную стратегию подбора персонала предпринял господин Тейлор. Его творением, известным под названием «потогонной системы Тейлора», пугали не одно поколение советских школьников и студентов. Оно представлялось как «беготня с секундомером» за хорошим работником с целью хронометража и содержательного описания его действий. Тем не менее в результате были созданы первые перечни требований к психофизиологическим данным и профессиональным умениям, именуемые сегодня профессиограммами. Хрестоматийным примером данного подхода был пример с «барышней на телефоне»: работницы телефонной станции не должны были быть слишком низенькими. Причем дело было не в эстетических пристрастиях телефонного начальства, а в необходимости дотянуться штекером со своего рабочего места до любой розетки коммутатора при соединении номеров. Сегодня существует большая подборка уже готовых профессиограмм практически для любого раздела трудовой деятельности, начиная от многочисленных «художественных» описаний (например, Л. Собчик, 2001) до формализованных матриц профессиографических исследований (например, Т. Кабаченко, 2003). Их использование — почти идеальный способ подбора кадров для руководителя, желающего получить гарантированно высокий результат и готового на необходимые затраты времени и денег.
Однако, следуя давней российской традиции «идти своим путем», многие руководители предпочитают не тратить средства, время и силы на столь сложные и дорогостоящие операции, как создание профессиограмм для своего персонала, а исходят из собственного здравого смысла. В этом нет ничего страшного, если только помнить о том, что наши поиски и требования в большей или меньшей мере определяются скорее неосознаваемыми проблемами, чем декларируемыми (в первую очередь самому себе) соображениями.
Иллюстрацией подобного «подхода» может служить один генеральный директор, формировавший свою менеджерскую команду якобы по принципам креативности, инициативности и самостоятельности. Однако его бессознательное стремление к повышению собственной самооценки за счет других определило выбор высоко подчиняемых и крайне покладистых руководителей, которые совершенно не соответствовали требованиям своих должностей. Зато генеральный директор мог спокойно списать провалы своего бизнеса на подчиненных, систематически меняя всю команду и наслаждаясь психологической игрой «Если бы не они…». Когда руководитель хотя бы частично осознает собственные проблемы и личностные особенности, драматизм ситуации смягчается. Например, другой директор искал секретаря, который помимо профессионального соответствия отличался бы способностью терпимо относиться к бурным эмоциональным реакциям начальства, сохраняя при этом продуктивность своей деятельности. Такое понимание позволило обойти ряд острых углов и повысить профессиональную результативность работы.
Логично предположить, что наиболее продуктивным способом подбора персонала является соединение формальных профессиографических требований с конкретными особенностями ситуации и личностными потребностями руководителя. Это соединение и является предметом профессиональной деятельности психолога при подборе кадров. Именно психолог может осторожно и грамотно определить, на какие профессиографические признаки необходимо опереться в данных условиях, а какие исключить. Так, считающиеся формально обязательными для успешного главного бухгалтера педантизм, аккуратность и осторожность в условиях российского «рискованного бизнеса» (особенно первых лет перестройки) должны были сочетаться со склонностью к некоторому авантюризму и «хождению по краю» текущих законов. Результатом подобной работы психолога будет создание «корпоративной модели компетенции», которая позволяет строго привязать профилирование должности к стратегии развития компании.
ОБМАНЫВАТЬ ХОЗЯИНА БЫЛО НЕ ВСЕГДА ВЫГОДНО
Кассовый аппарат изобрел владелец кафе Джеймс Ритти после того, как прогорел из-за воровства своего буфетчика
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
